Pracownik odchodzi do konkurencji. Jak zabezpieczyć know-how firmy?

Prawo dostarcza kilku narzędzi zabezpieczających interesy przedsiębiorstwa na wypadek odejścia pracownika z cennym know-how do konkurencyjnej firmy. Takie transfery na rynku pracy są szczególnie niebezpieczne dla branży kreatywnej, agencji eventowych i incentivów, których dorobek opiera się właśnie na unikatowych koncepcjach, strategiach i kontaktach. Jakich mechanizmów prawnych używać, by zminimalizować ryzyko wycieku bezcennego know-how do konkurencji? Poniżej kilka podstawowych wskazówek.

Rozbudowana klauzula poufności

Po pierwsze, warto zadbać o to, by każda umowa o pracę i kontrakt zawierały rozbudowaną klauzulę zobowiązującą pracownika do zachowania w poufności wszystkich informacji na temat firmy, jej planów rozwojowych, koncepcji kreatywnych i kontrahentów, które uzyskał wykonując bądź przy okazji wykonywania zadań zleconych przez pracodawcę, również po wygaśnięciu umowy wiążącej go z pracodawcą. Skuteczność klauzuli poufności zależy w dużej mierze od sankcji, jaka grozi pracownikowi za złamanie zakazu wyjawienia informacji. Powszechnie stosowanym rozwiązaniem jest nałożenie w takiej sytuacji wysokiej kary umownej za każdy przypadek naruszenia klauzuli poufności, jeżeli miało ono miejsce po ustaniu współpracy między stronami umowy.

Zakaz konkurencji

Drugim rozwiązaniem, z którego warto korzystać, jest zastrzeganie w umowie z pracownikiem albo z kontraktorem zakazu konkurencji trwającego przez jakiś czas po zakończeniu współpracy. Należy przy tym pamiętać o kilku zasadach. Zakaz konkurencji musi zostać podpisany przez obie strony – nie może przybrać formy jednostronnego oświadczenia pracownika. Powinien również możliwie jak najprecyzyjniej określać, z jakimi konkretnie przedsiębiorcami  (wymienionymi z nazw lub według opisu branży, ewentualnie również według terytorium działania) oraz w zakresie jakich stanowisk i obowiązków były pracownik nie może podjąć współpracy w czasie wyraźnie zakreślonym w tej klauzuli. W przypadku umów o pracę, art. 101² § 3 Kodeksu pracy wymaga, by zakazowi konkurencji obowiązującemu po zakończeniu stosunku pracy towarzyszyło wynagrodzenie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W przypadku kontraktów menadżerskich takiej zasady nie ma, jednak praktyka idzie w kierunku finansowego rekompensowania czasu karencji. Zbyt długi i szeroki zakaz konkurencji bez wynagrodzenia sądy mogłyby bowiem uznać za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i z tego powodu nieważny. Również i w przypadku zakazu konkurencji rekomendowane jest zastrzeżenie kary umownej za jego złamanie.

Co można zrobić, jeśli do przejęcia know-how przez konkurencję już doszło?

Jeżeli były współpracownik przechodząc do innej firmy zabrał ze sobą bezcenne informacje i plany kreatywne i rozwija je pod egidą nowego pracodawcy, ochrony prawnej należy poszukiwać w przepisach Ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 11 tej ustawy, wykorzystywanie informacji stanowiących tajemnicę innego przedsiębiorstwa przez osobę, która w okresie krótszym niż 3 lata wcześniej zakończyła pracę w tym przedsiębiorstwie lub przez konkurenta, stanowi czyn nieuczciwej konkurencji zagrożony odpowiedzialnością cywilnoprawną oraz karną. Egzekwowanie tej odpowiedzialności wymaga jednak od byłego pracodawcy wykazania, że wykorzystywane przez byłego pracownika koncepcje miały charakter niejawnej, strzeżonej tajemnicy przedsiębiorstwa i udowodnienia, że konkurent rzeczywiście bazuje na pracy wykonanej przez inną firmę, co godzi w jej interesy. Nie jest to więc proces łatwy. „Lepiej zapobiegać, niż leczyć”, jak mówi stare porzekadło.

Artykuł ukazał się w czasopiśmie „THINK Mice”.